個別の労働法

もうすでに離職、失業していてハローワークを利用しているにしても、会社と労働条件などのトラブルがあって転職を考えているにしても、労働、雇用関係の法律は、概要だけでも知っておいたほうがいいでしょう。
管理人は、かつては経営陣に列席していましたので、労働法に違反して会社や自分が刑事罰を受けないようにw という観点から、社会保険士さんなどのアドバイスも聞きました。どうやって労働者を黙らせようか、言うことを聞かせようか、人件費を抑えようかという発想ですね。
その後、自分がハローワークを利用して再就職を探すとなると、今度は労働者の立場から、労働関係の法規を見つめることができました。
現在の労働関係の法規には、思うところは多々ありますが、不完全であったり、実際の運用に課題があるにしても、それらの問題をも含めて、概要だけでも知っておきましょう。存在を知っていれば、適切な専門家に相談しようという発想も出てきますが、存在すら知らないと、専門家へ相談するという想いつきすら出てきませんから。

労働も契約によって行われますが、労働契約に関する法律には、労働契約法と、労働契約継承法があります。
労働契約法は、就業規則と労働契約の関係などについて定めた法律です。詳しいことは就業規則のところで書こうと思いますが、就業規則はかなり重きのおかれる定めです。労働条件がどうなっている、この命令は労働契約に違反じゃないのかなどの争いの際、就業規則がどうなっているかに、かかってくることが多くなります。
とはいえ、就職前、ハローワークで仕事を探していたり転職を検討する時に、就業規則など見ることは、まずないでしょうけども。
労働契約継承法は、その名前の通り、労働契約の継承についての法律です。会社の分割などがあっても、従業員、労働者の身分の継承など、労働者を守るという観点からの定めがあります。

最低賃金法は、都道府県ごとに最低賃金を定めています。それ以上安い賃金で、人を使うことはできません。最低賃金法で定めている金額は十分かどうか、意見が分かれるでしょう。仕事の内容や会社の利益を重視すれば、最低賃金は高いと思う経営者、経営陣ももいるでしょう。一方、最低賃金だと、生活保護の受給額より収入が少ないこといなるという実態もあります。働かないほうが、生活が楽になってしまうのです。この逆転現象は、すべての都道府県で同時におきているわけではありません。その時の税制、保険料の設定などで変わるのですが、その程度のことで、働かない人のほうが、生活が楽になるなどということがないようなレベルに、最低賃金は設定するべきではないかと管理人は思います。生活保護を受給するには様々な事情があるでしょうから一概には言えないでしょうが、少なくも、最低賃金というけして良いとは言えぬ条件、状況でも、働こうという意識のある人に、多くの報いがある社会であって欲しいと願います。
賃金支払い確保法ですが、企業の倒産の時など、未払い賃金を国が立て替えて払うことができる法律です。

労働時間については、労基法で、1日8時間、週40時間までと定められいます。実際はこれに適用除外や緩和除外もあるのが現実です。管理人は、ＩＴの業界、それもソフトウェア開発、システム構築の仕事をやってきましたから、そんな週40時間なんて職場で働いたことがありません。その分、自分を高く売ってきましたから、当時、そのこと自体に不満はありませんでした。管理職、経営陣になると、自分の時間なんて考えたこともありませんでした。代わりに、部下や社員の労働時間が気にしなくていけなくなりましたけど。
しかし単純労働であったり、肉体的に厳しい仕事であったり、健康上の要件が厳しい職場もあるでしょう。若いころ、安い給料で時間外が付かないような状態であれば、冗談じゃないと思ったことでしょう。
どれだけの時間を働きたいか、人によって価値観も違うでしょう。まあ会社で「働かされている」いう意識を持たざるをえない職場や状況、立場では、短いほうがいいに決まってますｗ。それでもがんばった分、さらに報酬を得ることができるシカケがあれば、モチベーションも変わるでしょうが。
労働時間等設定改善法は、、企業の労働時間短縮支援のための法律です。

労災、安全衛生の法律は、労基法、労働者災害補償保険法、じん肺法、労働者安全衛生法、労働者災害補償保険法などがあります。
管理人が、経営陣に加わっていた会社は、IT会社ですから、労災認定の問題で悩むことはありませんでした。官公庁の仕事もしていましたが、建設業界などでは、労働災害があると、次の仕事に加えてもらえないなどのこともあり、労災の認定はもめるケースも多いようです。役員の在任１３年の間に、労災は２回ありました。ひとつは、通勤中の事故だと従業員が主張したケースです。まあ本当に通勤途上だったのかやや怪しいフシもあったようですが、認めても会社の痛みは殆どありませんから、そのままパス。
もうひとつは、管理人自身ですｗいやぁ・・・驚いた。
雨の日、廊下の床が濡れていて、会議に遅れそうだと走ったところ、すべってがっつり頭を床に打ち付けました。いっやぁ・・・・まいった。顔面と額をハンカチで覆いながら流血会議をしました（どうしてもその時に通してしまわないとスケジュールが困るので）えぇ・・みな、文句を言う奴などいないで、２時間の予定が３０分で終わりましたｗ
意識はしっかりあったので、そのまま自力でタクシーで救急病院へ行きました。脳波、ＣＴなどをとってもらいました。その場の支払いは、自腹でしたが、会社の中の怪我ということで、じゃあ労災で扱えますねと、病院でさっさと手続きをしてくれ、書類ももらって帰りました。幸い、異常も後遺症もなく済んでいるのが何よりですけども。
労災のこの経験については、また別の記事にまとめて書きましょう。とりあえず法律の話に戻します。

育児、少子化対策は、労働、雇用の問題だけとは言えない面もあります。しかしそれでも、子育てをしながら働く、育児と従業員の身分、立場の保証など、考えておくべき事柄も少なくないと言えるでしょう。
育児介護については、育児介護休業法があります。次世代育成支援対策推進法の少子化対策でも、少しは触れられていいるようです。
まだまだ後手に回っている感は否めないように思います。マザーズハローワークも頑張っているとは思うのですが、国や、制度よりも、社会や人々の意識を変えていかないと、根本の解決は難しいことなのかしれません。

この分野に該当する法律には、家内労働法、労働者派遣法、パート法、障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用安定法などがあります。まあハローワークの場合は、家内労働法とかパート法が関係することはないのですが。

まず、労働契約法があります。解雇は相当の理由が必要ですし、差別的な解雇を禁止している法律です。実態は、いろいろなことがあるでしょう。
職業安定法は、職業指導、職業紹介について定めてあり、ハローワークの仕事、業務は、この法律がベースになっています。
雇用保険法は、失業保険について定めています。

労働は、契約のひとつですから、紛争があれば、最後は裁判所で労働審判法でことを決めるということになるのですが、その前に、仲裁や紛争の解決を目指してくれるところがあります。労働局や各地の労働委員会などは、事業者よりも労働者の立場を重視して解決を目指してくれます。勿論、できることできないことがありますが。